Por todo ello, desde la Gerencia Regional de Salud se propone una iniciativa de humanización dirigida hacia los profesionales y, sobre todo, hacia aquellos de nueva incorporación que consiste en la creación de una Unidad de Acogida al Nuevo Trabajador en todos los centros sanitarios. A través de la implantación de esta unidad se plantea la elaboración de un Protocolo de Acogida cuyo propósito es facilitar la integración del nuevo profesional, transmitir la cultura institucional y fomentar la motivación desde el primer día. Pretende ser una guía práctica en la que queden reflejados los aspectos más importantes que debe conocer un nuevo trabajador, así como una herramienta para facilitar su rápida integración prestándole, la acogida, información y formación necesarias para una adecuada adaptación al puesto donde va a prestar sus servicios.
El Plan de Acogida al Nuevo Trabajador se convierte así en una herramienta estratégica para promover una cultura organizacional humanizada. Se trata de una iniciativa clave para promover un liderazgo basado en situar al profesional como destinatario directo de la humanización, entendiendo que su bienestar es esencial para garantizar una atención segura, empática y de calidad.
Un proceso de acogida estructurado, cálido y bien planificado permite que el profesional se sienta valorado desde el primer día, conozca los recursos disponibles, comprenda los valores del centro y se integre de forma progresiva en su unidad. Es una estrategia creada para cuidar a quienes cuidan, integrando bienestar emocional, desarrollo profesional, comunicación interna y cultura organizacional. Responde a la necesidad de fortalecer el clima laboral, reducir el desgaste profesional y consolidar un modelo de hospital centrado en las personas.
Apostar por un liderazgo humanizado dentro del sistema sanitario supone cuidar al equipo, cuidar la cultura, cuidar la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, cuidar el propósito y cuidar el impacto humano de las decisiones. Un liderazgo basado en el cuidado es profundamente humano, tremendamente eficaz y más coherente con los valores del sistema público de salud.
Es en este sentido cuando la empatía se convierte en una herramienta de gestión. Un equipo emocionalmente sano se traduce en un equipo más eficiente y comprometido.
La evidencia demuestra que el bienestar profesional impacta directamente en la calidad asistencial, la seguridad del paciente, la satisfacción laboral y la sostenibilidad del sistema.
La creación de esta unidad de acogida al nuevo trabajador junto con la elaboración del protocolo se convierte en una herramienta indispensable para facilitar la integración del nuevo profesional, transmitir la cultura institucional y fomentar la motivación desde el primer día. Se trata de una iniciativa clave para promover un liderazgo basado en el cuidado del profesional como pilar de la calidad asistencial.
Cabe destacar su valor humanizador ya que ayuda a reforzar el sentido de pertenencia a la organización, reduce la incertidumbre y el estrés inicial, mejora la cohesión de los equipos y contribuye a fomentar una cultura más humana y sostenible.
El objetivo principal es situar al profesional como destinatario directo de la humanización, entendiendo que su bienestar es esencial para garantizar una atención segura, empática y de calidad lo que a su vez contribuye a la sostenibilidad del sistema sanitario
•Reunión inicial con Gerencia y Comité de Humanización.
•Análisis de necesidades (entrevistas, cuestionarios, revisión de procesos actuales).
•Diseño del organigrama de la Unidad de Acogida.
•Redacción del Protocolo de Acogida:
oBienvenida institucional.
oCultura organizacional y valores.
oInformación general del centro.
oCircuitos asistenciales y organizativos.
oFormación inicial y recursos de apoyo emocional.
•Diseño de materiales:
oGuía del Nuevo Trabajador.
2. FASE DE PREPARACIÓN: validar materiales y protocolos y preparar recursos. Actividades
•Selección de responsables de acogida en cada unidad.
•Validación del Protocolo por la Gerencia de cada centro.
•Creación de un espacio digital (intranet) para la acogida.
•Preparación de kits de bienvenida (documentación, credenciales, información útil).
3. FASE DE IMPLANTACIÓN: implementación del plan para garantizar acompañamiento y seguimiento. Actividades:
•Entrega de materiales de acogida.
•Registro de incidencias, dudas y propuestas de mejora.
4. FASE DE EVALUACIÓN Y MEJORA CONTINUA: para poder ajustar el protocolo según resultados. Actividades:
•Encuestas de satisfacción al nuevo trabajador.
•Informe anual a Gerencia con propuestas de mejora.
1. Humanización de la experiencia del trabajador en el proceso de incorporación haciéndolo más cercano, respetuoso y acompañado, lo que implica:
•Recibir información clara y accesible.
•Conocer a su equipo y referentes desde el primer día.
•Sentirse escuchado, valorado y apoyado.
•Reducir la incertidumbre y el estrés inicial.
2. Integración progresiva y acompañamiento mediante un itinerario formativo adaptado al puesto y disposición de un espacio al que el trabajador pueda dirigirse en caso de duda o expresión de necesidades.
3. Cultura organizacional y liderazgo humanizado: Los mandos intermedios y supervisores desempeñan un papel clave como líderes humanizadores, facilitando la integración y promoviendo un clima laboral positivo. Gracias al Plan de Acogida se facilita la transmisión de los valores del hospital, la importancia del trato humanizado, la cultura de seguridad y trabajo en equipo y las normas, protocolos y canales de comunicación.
•Constitución del Equipo Motor, integrado por representantes de Gerencia, Recursos Humanos, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Comunicación Interna y la Comisión de Humanización.
•Designación de la Coordinación de la Unidad de Acogida, responsable de liderar el proceso y garantizar la coherencia del modelo.
•Definición de roles, responsabilidades, canales de comunicación y cronograma de trabajo.
2. Diseño del Protocolo de Acogida que incluya:
•Bienvenida institucional y presentación de la cultura organizacional.
•Valores, misión y visión del sistema sanitario.
•Información general del centro y sus servicios.
•Procedimientos básicos, normativa interna y circuitos asistenciales.
•Recursos de apoyo emocional, bienestar profesional y canales de comunicación.
•Formación inicial obligatoria y complementaria.
•Desarrollo de materiales de apoyo: guía del nuevo trabajador, vídeos, infografías.
3. Preparación operativa y logística donde se habilitan los recursos necesarios:
•Creación de un espacio digital (intranet) con toda la información del proceso.
•Preparación de kits de bienvenida con documentación, credenciales e información útil.
•Establecimiento de circuitos de comunicación entre RRHH, supervisores y tutores para garantizar la coordinación.
•Ajustes en el proceso si es necesario.
4. Seguimiento y evaluación del proyecto mediante encuestas de satisfacción al nuevo trabajador.
Los resultados se recogen en un informe anual dirigido a Gerencia, que permite ajustar el Protocolo y reforzar la estrategia de humanización.
5. Mejora continua mediante:
•Revisión anual del Protocolo de Acogida.
•Actualización de materiales y recursos formativos.
•Participación de los profesionales en la mejora del proceso.
Durante los años 2021 y 2022 se llevó a cabo la fase fundacional del proyecto, centrada en la creación de las Unidades de Acogida en los diferentes hospitales de la red SACYL. Esta etapa incluyó:
•Constitución de los equipos responsables en cada hospital.
•Diseño del Protocolo de Acogida, que define:
Procedimiento de bienvenida institucional.
Información organizativa y normativa básica.
Circuitos asistenciales y estructura del centro.
Recursos de apoyo emocional y profesional.
•Elaboración de materiales de apoyo: guías, checklists, vídeos de bienvenida, documentación digital.
Se estableció la estructura organizativa necesaria para iniciar el proyecto, asegurando que todos los centros contaran con una Unidad de Acogida y un protocolo, alineado con la estrategia de humanización del sistema sanitario.
Fase de Implementación Operativa (2023): Puesta en marcha de la Unidad de Acogida y recogida de datos
En 2023 se inicia la implantación real del proyecto en los hospitales. Esta fase se centró en aplicar el Protocolo de Acogida a los nuevos trabajadores y comenzar a registrar datos sobre su utilización.
•Integración del nuevo trabajador en su unidad mediante acompañamiento estructurado.
•Registro sistemático de:
Número de trabajadores atendidos por la Unidad de Acogida.
Servicios, unidades o colectivos con mayor demanda.
Incidencias o necesidades detectadas durante la acogida.
Fase de Evaluación y Consolidación (2024–2025): Encuestas de satisfacción y análisis del impacto
Durante los años 2024 y 2025 se incorpora la encuesta de satisfacción como herramienta de evaluación de la percepción y satisfacción de los trabajadores de nueva incorporación que han pasado por la Unidad de Acogida.
•Diseño y aplicación de encuestas de satisfacción a los nuevos trabajadores.
•Evaluación de aspectos como:
Claridad de la información recibida.
Calidad del acompañamiento
Integración en el centro.
Percepción de la cultura organizacional.
Bienestar emocional durante el proceso de incorporación.
•Análisis comparativo entre hospitales.
•Identificación de fortalezas y áreas de mejora.
•Ajustes del Protocolo de Acogida según los resultados obtenidos.
2021 62%
2022 75%
2023 68%
2024 62% 8,45
2025 70% 7,9
a) Número de hospitales y centros que cuentan con la Unidad de Acogida
b) Número de trabajadores que han hecho uso de la Unidad de Acogida. Permite analizar:
La demanda real del servicio.
Las unidades con mayor rotación o incorporación de personal.
La capacidad de respuesta de la Unidad de Acogida.
1.2. Indicadores Cualitativos
A partir de 2024 se incorpora la evaluación cualitativa mediante encuestas dirigidas a los trabajadores de nueva incorporación que han pasado por la Unidad de Acogida. Estas encuestas permiten valorar:
La claridad y utilidad de la información recibida.
La calidad del acompañamiento del tutor.
El grado de integración en el centro y/ unidad.
La percepción del clima laboral y de la cultura organizacional.
La satisfacción global con el proceso de acogida.
La revisión del proyecto se realiza de forma anual y tiene como objetivo garantizar la mejora continua del modelo de acogida.
En función de los resultados obtenidos:
Se actualiza el Protocolo de Acogida.
Se revisan y mejoran los materiales de bienvenida (guías, vídeos, documentación).
Se ajustan los circuitos de comunicación interna para mejorar la coordinación.
Cambia el enfoque de la humanización hacia el profesional.
Crea una estructura inédita de acogida institucional: se profesionaliza el proceso de acogida, evitando improvisaciones y desigualdades entre centros, lo que convierte la acogida en un proceso estratégico, no meramente administrativo.
Utiliza una metodología basada en datos y evaluación continua: la combinación de indicadores cuantitativos y cualitativos aporta rigor y capacidad de mejora continua.
Mejora la experiencia del trabajador desde el primer día: convierte la incorporación en un proceso guiado, cálido y estructurado.
Introduce un modelo de acompañamiento personalizado lo que mejora la percepción de apoyo institucional
Refuerza la cultura organizacional y el liderazgo humanizado.
Acciones realizadas:
•Presentación oficial del proyecto en reuniones de dirección y comisiones de humanización.
•Difusión del Protocolo de Acogida a través de la intranet corporativa de cada hospital y centro.
•Sesiones informativas dirigidas a supervisores y mandos intermedios.
La comunicación con los profesionales de nueva incorporación es esencial para garantizar que conozcan la existencia de la Unidad de Acogida y puedan beneficiarse de ella desde el primer día.
Acciones realizadas:
•Inclusión de información sobre la Unidad de Acogida en la documentación de contratación.
•Entrega del Kit de Bienvenida, que incluye información clara sobre los recursos disponibles.
•Acceso a un espacio digital de acogida con materiales, vídeos y guías.
•Presentación de la Unidad durante la jornada de bienvenida institucional (MIR, EIR, FIR, PIR)
Como elementos que facilitan su aplicabilidad tenemos:
•Protocolo de Acogida adaptable a las particularidades de cada hospital y/o centro.
•Indicadores comunes que permiten evaluar el funcionamiento en todos los centros.
•Materiales estandarizados (guías, checklists, vídeos) que simplifican la puesta en marcha.
El modelo es transferible no solo a hospitales o centros de salud, sino también a:
•Servicios de emergencias.
•Centros sociosanitarios.
•Unidades administrativas o de gestión.
Su carácter innovador centrado en la humanización del profesional lo convierte en un modelo de referencia para entidades que buscan mejorar la experiencia del trabajador desde el primer día.
El proyecto es sostenible y replicable porque:
•Se basa en recursos existentes (RRHH, formación, tutores).
•No requiere grandes inversiones económicas.
•Se apoya en procesos ya presentes en los centros (contratación, formación inicial).
•Utiliza indicadores fáciles de medir y comparar.
•Se integra en el Plan Persona, lo que asegura continuidad institucional.
Además, la evaluación anual permite ajustar el modelo y mantenerlo actualizado, lo que refuerza su capacidad de transferirse a otros entornos.