CENTRO DE SALUD
Centro de Salud de Brújula
Otro
CENTRO DE SALUD BRUJULA
Jose Luis Martinez Jiménez, Veronica Sanchez Niño, Juncal Martinez Irazusta, Ana Belén Serrano Serrano, María José Arcalá García, , , , ,
Resumen ejecutivo
En Madrid, existe un estudio que evidencian el desgaste de los trabajadores en su práctica asistencial, así en un análisis realizado en 22 centros de salud madrileños publicado en marzo de 2001 revelaba que el 44% de los profesionales consideraba que tenía o había tenido algún tipo de alteración psíquica o física relacionada directamente con el desarrollo de su profesión y el 38% atribuía su cansancio emocional al exceso de demanda que soportaba en la consulta.
En este contexto, en nuestro centro de salud apostamos por los múltiples beneficios que produce la inversión en el bienestar psicosocial de los equipos humanos, pues consideramos que de esta forma el equipo de profesionales será mucho más eficiente, competitivo y valorado.
Este proyecto está orientado a la prevención y, resolución de riesgos psicosociales que pueden afectar al desempeño de los trabajadores de un Centro de Salud.
En este contexto, en nuestro centro de salud apostamos por los múltiples beneficios que produce la inversión en el bienestar psicosocial de los equipos humanos, pues consideramos que de esta forma el equipo de profesionales será mucho más eficiente, competitivo y valorado.
Este proyecto está orientado a la prevención y, resolución de riesgos psicosociales que pueden afectar al desempeño de los trabajadores de un Centro de Salud.
JUSTIFICACIÓN
La conveniencia de crear un proyecto específico para detectar y, prevenir riesgos psicosociales surgió fruto de la detección de problemáticas emocionales de diversa índole, de la constatación de anomalías y, disfunciones desde la perspectiva psicosocial en los profesionales del Centro de Salud Brújula.
Por ese motivo, nos planteamos el reto de convertir nuestro Centro de Salud en una organización saludable a través de la “humanización” de la gestión de recursos humanos.
Esto nos llevó a solicitar al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del Hospital Universitario Príncipes de Asturias (HUPA) que hiciera un estudio de los riesgos psicosociales del Centro más prevalentes mediante el uso de cuestionarios y, entrevistas personales estructuradas.
Por ese motivo, nos planteamos el reto de convertir nuestro Centro de Salud en una organización saludable a través de la “humanización” de la gestión de recursos humanos.
Esto nos llevó a solicitar al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del Hospital Universitario Príncipes de Asturias (HUPA) que hiciera un estudio de los riesgos psicosociales del Centro más prevalentes mediante el uso de cuestionarios y, entrevistas personales estructuradas.
PLANIFICACIÓN Y/ O CRONOGRAMA
Partiendo de las características de las unidades y de las problemáticas presentadas, se decide utilizar el método cuantitativo F-Psico 4.1 del INSHT y como complemento añadimos técnicas cualitativas (entrevistas personales estructurales con psicólogos) garantizándose en todo momento la voluntariedad, el anonimato y la confidencialidad.
Los datos son tratados por personal del Servicio de Prevención, que asumen y cumplen con todos y cada uno de los preceptos legales y éticos de protección de datos y de la intimidad.
Previamente a la administración de los cuestionarios, se informa con tiempo suficiente y a través de los canales oficiales de comunicación, de fechas, horas y lugar de realización.
Posteriormente, el servicio de prevención lleva a cabo en la unidad y/o centro a evaluar una sesión donde se informa de la hoja de ruta del proceso, del por qué y para qué se realiza la evaluación y de las características del método de evaluación, de esta forma, se garantiza la homogeneización de la información que se da al personal y un mayor número de respuestas.
Durante el trabajo de campo, se distribuyen los cuestionarios y las instrucciones para su cumplimentación, insistiendo en la necesidad de responder con sinceridad, se informa del anonimato, confidencialidad y del carácter voluntario del proceso. Se realiza también un seguimiento de cumplimentación de los mismos, resolviendo o canalizando las dudas que puedan surgir. El cuestionario cumplimentado se deposita en una urna habilitada, que estará a disposición de los trabajadores durante un tiempo prudente, en un espacio neutro y con capacidad suficiente.
El hecho de recoger los cuestionarios en una urna ha “calado” profundamente en la organización y es fuente motivadora para la participación de los trabajadores.
El tiempo para rellenar el cuestionario suele ser de veinte minutos.
En relación al diseño de las entrevistas, corresponde a los psicólogos (para guardar la mayor objetividad e intimidad). En todo momento, se dispone de un espacio para realizar las entrevistas, se ofrece la posibilidad de usar otros espacios, donde se encuentran más cómodos, y se da facilidad horaria dentro de la jornada laboral. Su contenido incluye 20 preguntas y su duración oscila entre 30 minutos y una hora.
Pasado un tiempo prudente, se recoge la urna y se procede a la informatización y análisis de los datos de los cuestionarios mediante la herramienta informática F-Psico 4.1 Insht.
Para cerrar el proceso, se presentan los resultados, en el foro del comité de seguridad y salud, mediante un informe extenso de la intervención.
Una vez divulgados los informes, se explican los resultados globales a los trabajadores mediante sesión informativa adjuntándoles un resumen de los mismos. Paralelamente, se les pasa con carácter anónimo un cuestionario de evaluación y mejora del proceso. Del mismo modo, se entregan otras encuestas con el fin de realizar un análisis del impacto emocional.
Los datos son tratados por personal del Servicio de Prevención, que asumen y cumplen con todos y cada uno de los preceptos legales y éticos de protección de datos y de la intimidad.
Previamente a la administración de los cuestionarios, se informa con tiempo suficiente y a través de los canales oficiales de comunicación, de fechas, horas y lugar de realización.
Posteriormente, el servicio de prevención lleva a cabo en la unidad y/o centro a evaluar una sesión donde se informa de la hoja de ruta del proceso, del por qué y para qué se realiza la evaluación y de las características del método de evaluación, de esta forma, se garantiza la homogeneización de la información que se da al personal y un mayor número de respuestas.
Durante el trabajo de campo, se distribuyen los cuestionarios y las instrucciones para su cumplimentación, insistiendo en la necesidad de responder con sinceridad, se informa del anonimato, confidencialidad y del carácter voluntario del proceso. Se realiza también un seguimiento de cumplimentación de los mismos, resolviendo o canalizando las dudas que puedan surgir. El cuestionario cumplimentado se deposita en una urna habilitada, que estará a disposición de los trabajadores durante un tiempo prudente, en un espacio neutro y con capacidad suficiente.
El hecho de recoger los cuestionarios en una urna ha “calado” profundamente en la organización y es fuente motivadora para la participación de los trabajadores.
El tiempo para rellenar el cuestionario suele ser de veinte minutos.
En relación al diseño de las entrevistas, corresponde a los psicólogos (para guardar la mayor objetividad e intimidad). En todo momento, se dispone de un espacio para realizar las entrevistas, se ofrece la posibilidad de usar otros espacios, donde se encuentran más cómodos, y se da facilidad horaria dentro de la jornada laboral. Su contenido incluye 20 preguntas y su duración oscila entre 30 minutos y una hora.
Pasado un tiempo prudente, se recoge la urna y se procede a la informatización y análisis de los datos de los cuestionarios mediante la herramienta informática F-Psico 4.1 Insht.
Para cerrar el proceso, se presentan los resultados, en el foro del comité de seguridad y salud, mediante un informe extenso de la intervención.
Una vez divulgados los informes, se explican los resultados globales a los trabajadores mediante sesión informativa adjuntándoles un resumen de los mismos. Paralelamente, se les pasa con carácter anónimo un cuestionario de evaluación y mejora del proceso. Del mismo modo, se entregan otras encuestas con el fin de realizar un análisis del impacto emocional.
Forman parte del grupo de trabajo, las siguientes personas y cargos:
•Juncal Martínez Irazusta, Directora de Centro de Salud Brújula, Servicio Madrileño de la Salud.
•Verónica Sánchez Niño, Responsable de Centros de la Dirección Asistencial Este, Servicio Madrileño de la Salud.
•Ana Belén Serrano Serrano, Responsable de la Unidad de Atención al Usuario del Centro de Salud Brújula, Servicio Madrileño de la Salud.
•María José Arcalá García, Responsable de enfermería del Centro de Salud Brújula, Servicio Madrileño de la Salud.
•José Luis Martínez Jiménez, Técnico del servicio de prevención de riesgos laborales del Hospital Universitario Príncipe de Asturias, Servicio Madrileño de la Salud
ENFOQUE
En base al Informe de Riesgos Psicosociales, elaborado por parte del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del HUPA, se decidió poner en marcha una serie de actuaciones con el objetivo de dar respuesta a las manifestaciones de los profesionales reflejadas en dicho informe y, mejorar la situación psicosocial del Centro de Salud.
El documento en el que se plasmaron los resultados de la Evaluación de Riesgos Psicosociales planteaba 18 recomendaciones como guía general, que podían ayudar al Centro a solucionar muchas de las situaciones detectadas como “situaciones de riesgo psicosocial elevado”.
Cada una de estas recomendaciones fue objeto de análisis individual por parte de los componentes del grupo de trabajo, con una puesta en común posterior donde se acordó abordar diferentes aspectos y, se definieron actuaciones para cada una de ellas.
El abordaje y/o puesta en marcha de estas actuaciones se hizo de forma progresiva y, priorizada durante dos años.
Para poder llevar a cabo la implantación de las medidas trabajadas se ha precisado el trabajo y tiempo de los grupos priorizados, el debate y el consenso en el equipo para poder llegar a la implantación de las mismas con las menos dificultades posibles
Tras realizar todas estas intervenciones, el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales volvió a hacer un estudio psicosocial a través de encuestas anónimas para valorar cómo se encontraban los profesionales del Centro de Salud tras las intervenciones llevadas a cabo hasta el momento.
El técnico de Prevención de Riesgos Laborales del HUPA entregó los resultados a la DA Este y, al Equipo Directivo del Centro.
Las encuestas manifestaban claramente que el ambiente laboral del Centro de Salud había mejorado mucho en los últimos meses, que había aumentado la cohesión de equipo, que los profesionales participaban más de los grupos de trabajo y, se involucraban en las mejoras del centro y del equipo y, que había aumentado el compromiso de los profesionales a la hora de mejorar la organización interna. Todo esto había llevado a mejorar el cumplimiento de los objetivos del Centro.
Este último informe ponía también de manifiesto que no se habían solucionado todos los conflictos ni todas las situaciones de riesgo psicosocial, motivo por el que tanto la Dirección del Centro, como la DA Este han adquirido el compromiso de seguir trabajando en esta línea.
El documento en el que se plasmaron los resultados de la Evaluación de Riesgos Psicosociales planteaba 18 recomendaciones como guía general, que podían ayudar al Centro a solucionar muchas de las situaciones detectadas como “situaciones de riesgo psicosocial elevado”.
Cada una de estas recomendaciones fue objeto de análisis individual por parte de los componentes del grupo de trabajo, con una puesta en común posterior donde se acordó abordar diferentes aspectos y, se definieron actuaciones para cada una de ellas.
El abordaje y/o puesta en marcha de estas actuaciones se hizo de forma progresiva y, priorizada durante dos años.
Para poder llevar a cabo la implantación de las medidas trabajadas se ha precisado el trabajo y tiempo de los grupos priorizados, el debate y el consenso en el equipo para poder llegar a la implantación de las mismas con las menos dificultades posibles
Tras realizar todas estas intervenciones, el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales volvió a hacer un estudio psicosocial a través de encuestas anónimas para valorar cómo se encontraban los profesionales del Centro de Salud tras las intervenciones llevadas a cabo hasta el momento.
El técnico de Prevención de Riesgos Laborales del HUPA entregó los resultados a la DA Este y, al Equipo Directivo del Centro.
Las encuestas manifestaban claramente que el ambiente laboral del Centro de Salud había mejorado mucho en los últimos meses, que había aumentado la cohesión de equipo, que los profesionales participaban más de los grupos de trabajo y, se involucraban en las mejoras del centro y del equipo y, que había aumentado el compromiso de los profesionales a la hora de mejorar la organización interna. Todo esto había llevado a mejorar el cumplimiento de los objetivos del Centro.
Este último informe ponía también de manifiesto que no se habían solucionado todos los conflictos ni todas las situaciones de riesgo psicosocial, motivo por el que tanto la Dirección del Centro, como la DA Este han adquirido el compromiso de seguir trabajando en esta línea.
DESARROLLO Y EJECUCIÓN
En base al Informe de Riesgos Psicosociales, elaborado por parte del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del HUPA, que fue presentado en reunión mantenida con los Directores Asistenciales de la DA Este, la Gerente Adjunta de la Gerencia de Gestión y Servicios Generales, el técnico de la Unidad de seguimiento de Riesgos Laborales y Salud Medioambiental y, el Técnico de Prevención de Riesgos Laborales del Servicio de Prevención del HUPA, y una vez identificados los puntos susceptibles de poder ser mejorados referentes a la actividad asistencial del C.S, desde la Dirección del Centro, conjuntamente con la Responsable de Centros de Torrejón (Representante de la Dirección Asistencial Este) y, el Técnico de Prevención de Riesgos Laborales del HUPA, se decide poner en marcha un proyecto que permitiera llevar a cabo aquellas actuaciones que posibilitaran y/o ayudaran a mejorar la situación psicosocial individual de los profesionales y, en consecuencia, del equipo.
Para poder llevar a cabo la implantación de las actuaciones se analizaron 18 recomendaciones del informe en 2 reuniones de 3 horas de duración cada una.
En estas reuniones se identificaron necesidades básicas orientadas a la comunicación, transparencia, buenas costumbres, necesidades asistenciales y, organizativas.
Se decidió utilizar un buzón de sugerencias, el cual estuvo disponible en la biblioteca del centro de salud durante 15 días con el objetivo de que los profesionales de todos los estamentos del centro aportaran su valoración de las necesidades percibidas y, priorizaran éstas según el impacto que cada una de ellas produjeran en su día a día.
Se obtuvieron 14 hojas de participación en las que se identificaron 20 líneas de trabajo relacionadas con la disminución de la burocracia en las consultas, la necesidad de mejorar la atención a los “pacientes sin cita”, mejorar el reparto equitativo de las actividades comunes, mejorar la sincronización médico-enfermera en la atención al paciente crónico, aumentar la cercanía con los responsables de la Dirección Asistencial,…
Una vez recogidas todas estas sugerencias, se analizó la información obtenida y, se establecieron distintos grupos de trabajo para mejorar numerosas cuestiones organizativas.
El abordaje y/o puesta en marcha de las actuaciones a seguir se hizo de forma progresiva y, priorizada durante dos años, asignándose un referente para el seguimiento y, un plazo de tiempo para su revisión y, modificación si fuera necesario.
Con la información obtenida tras esta actuación se decidió:
1.REORGANIZAR EL TRABAJO DE ENFERMERÍA:
2.TRABAJAR EN LA GESTIÓN DE AGENDAS:
3.DESBUROCRATIZACIÓN:
4.CREACIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO:
5.POTENCIACIÓN DE LOS GRUPOS DE EDUCACIÓN PARA LA SALUD (EPS)
Para poder llevar a cabo la implantación de las actuaciones se analizaron 18 recomendaciones del informe en 2 reuniones de 3 horas de duración cada una.
En estas reuniones se identificaron necesidades básicas orientadas a la comunicación, transparencia, buenas costumbres, necesidades asistenciales y, organizativas.
Se decidió utilizar un buzón de sugerencias, el cual estuvo disponible en la biblioteca del centro de salud durante 15 días con el objetivo de que los profesionales de todos los estamentos del centro aportaran su valoración de las necesidades percibidas y, priorizaran éstas según el impacto que cada una de ellas produjeran en su día a día.
Se obtuvieron 14 hojas de participación en las que se identificaron 20 líneas de trabajo relacionadas con la disminución de la burocracia en las consultas, la necesidad de mejorar la atención a los “pacientes sin cita”, mejorar el reparto equitativo de las actividades comunes, mejorar la sincronización médico-enfermera en la atención al paciente crónico, aumentar la cercanía con los responsables de la Dirección Asistencial,…
Una vez recogidas todas estas sugerencias, se analizó la información obtenida y, se establecieron distintos grupos de trabajo para mejorar numerosas cuestiones organizativas.
El abordaje y/o puesta en marcha de las actuaciones a seguir se hizo de forma progresiva y, priorizada durante dos años, asignándose un referente para el seguimiento y, un plazo de tiempo para su revisión y, modificación si fuera necesario.
Con la información obtenida tras esta actuación se decidió:
1.REORGANIZAR EL TRABAJO DE ENFERMERÍA:
2.TRABAJAR EN LA GESTIÓN DE AGENDAS:
3.DESBUROCRATIZACIÓN:
4.CREACIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO:
5.POTENCIACIÓN DE LOS GRUPOS DE EDUCACIÓN PARA LA SALUD (EPS)
Se han analizado 18 recomendaciones del informe de riesgos psicosociales elaborado por el SPRL del HUPA que han dado como resultado la intervención en 3 esferas identificadas como influyentes en la salud psicosocial de los profesionales:
•Esfera valores: se elaboró y difundió 1 documento de buenas costumbres que tiene como objetivo impulsar un buen clima de trabajo basado en el respeto mutuo y, las relaciones personales correctas.
•Esfera comunicación: se actualizó el documento de comunicación interna con el objetivo de adecuar los cauces de comunicación con profesionales, usuarios y, la organización y, se dieron a conocer los cambios hechos a todos los profesionales tanto en reunión de equipo como enviando a los correos corporativos el nuevo documento.
•Esfera acciones que disminuyen el riesgo psicosocial de los profesionales: se fomentó la participación de los profesionales a través del buzón de sugerencias y, a raíz de la información obtenida, se establecieron 5 grupos de trabajo:
Adecuación del reparto de tareas y, organización de la UAU del centro de salud.
Canalización de urgencias y pacientes “sin cita”
Atención al paciente con EPOC
Mejora de la Accesibilidad de las agendas
Mejora de la CSE del CPC
DESPLIEGUE
Este proyecto nace con el objetivo de involucrar a todos los integrantes del Centros de Salud de Brújula de la DAE del Servicio Madrileño de Salud.
La intervención está enfocada a la prevención y resolución de problemas emocionales que puedan afectar en el desempeño del trabajo mediante una “escucha activa” a través de cuestionarios (fase cuantitativa) y entrevistas personales estructuradas (fase cualitativa), dando cobertura a casi 40 profesionales distribuidos entre personal administrativo, enfermería y medicina.
La intervención está enfocada a la prevención y resolución de problemas emocionales que puedan afectar en el desempeño del trabajo mediante una “escucha activa” a través de cuestionarios (fase cuantitativa) y entrevistas personales estructuradas (fase cualitativa), dando cobertura a casi 40 profesionales distribuidos entre personal administrativo, enfermería y medicina.
RESULTADOS
Los resultados arrojados vienen recogidos en el ANEXO ADJUNTO
Como conclusiones podemos aportar que ha mejorado la cohesión de equipo, los profesionales participan de los grupos de trabajo y se involucran en las mejoras del centro y del equipo.
Ha aumentado también el compromiso de los profesionales a la hora de mejorar la organización del equipo
Se han mejorado los resultados a lo largo de los últimos años de CPC (80,33 %, 81,14%, 84,67%), de CSE (52,09%, 54,54%, 60,43%), evidenciándose una considerable mejora y, en los resultados de la Encuesta de Satisfacción todos los ítems relacionados con la actividad de las Unidades de Atención al Usuario ( 75,5%, 79%).
Como conclusiones podemos aportar que ha mejorado la cohesión de equipo, los profesionales participan de los grupos de trabajo y se involucran en las mejoras del centro y del equipo.
Ha aumentado también el compromiso de los profesionales a la hora de mejorar la organización del equipo
Se han mejorado los resultados a lo largo de los últimos años de CPC (80,33 %, 81,14%, 84,67%), de CSE (52,09%, 54,54%, 60,43%), evidenciándose una considerable mejora y, en los resultados de la Encuesta de Satisfacción todos los ítems relacionados con la actividad de las Unidades de Atención al Usuario ( 75,5%, 79%).
EVALUACIÓN Y REVISIÓN
Después de la intervención unos años más tarde se han recogido mediante una nueva evaluación y seguimiento otros datos indirectos relacionados con el ambiente laboral que permiten saber que ha mejorado considerablemente:
1.Durante los últimos años no ha habido ninguna baja laboral relacionada con estrés laboral
2.Durante los últimos años ningún profesional ha solicitado a la Dirección del Centro atención por parte del Servicio Salud Laboral debido a temas relacionados con el ambiente de trabajo.
3.Todos los profesionales que se han marchado del Centro de Salud debido a los últimos traslados y, creación de interinidades han manifestado al Equipo Directivo del Centro lo a gusto que han trabajado durante este tiempo y, la inmensa pena que tenían por tener que abandonar el Centro.
4.Han disminuido la comunicaciones a la Dirección Asistencial Este de incidencias entre profesionales en un 90%.
5.Se ha generado una dinámica de mejora continua mediante el análisis de los problemas o dificultades que se identifican.
1.Durante los últimos años no ha habido ninguna baja laboral relacionada con estrés laboral
2.Durante los últimos años ningún profesional ha solicitado a la Dirección del Centro atención por parte del Servicio Salud Laboral debido a temas relacionados con el ambiente de trabajo.
3.Todos los profesionales que se han marchado del Centro de Salud debido a los últimos traslados y, creación de interinidades han manifestado al Equipo Directivo del Centro lo a gusto que han trabajado durante este tiempo y, la inmensa pena que tenían por tener que abandonar el Centro.
4.Han disminuido la comunicaciones a la Dirección Asistencial Este de incidencias entre profesionales en un 90%.
5.Se ha generado una dinámica de mejora continua mediante el análisis de los problemas o dificultades que se identifican.
CARÁCTER INNOVADOR
La puesta en marcha del proceso de atención psicosocial no ha requerido inversión económica, se ha favorecido el uso eficiente de los recursos existentes (técnicos de prevención, psicólogos, facultativos, personal de enfermería, personal administrativo…)
Definimos una herramienta de gestión con un proceso saludable de “escucha activa” mediante la aplicación de cuestionarios y entrevistas personales. Una metodología depurada adaptada a la nueva era empresarial del siglo XXI de mejora de la humanización sanitaria.
El proyecto engloba además la importancia de la capacitación de los profesionales en habilidades para la humanización sanitaria: como comunicación, información, empatía, escucha, gestión emocional, gestión del estrés y el miedo. Nos preocupa que existan “profesionales quemados” “los profesionales también son humanos”.
La administración sanitaria por naturaleza, es una de las organizaciones que se han ido haciendo más complejas con el tiempo. En el nuevo paradigma de la humanización sanitaria es clave destacar el papel del profesional en el logro de una asistencia más humana. Si queremos que los profesionales sean actores principales de la humanización, es necesario cultivar buen clima laboral y salud psicosocial en los equipos
Definimos una herramienta de gestión con un proceso saludable de “escucha activa” mediante la aplicación de cuestionarios y entrevistas personales. Una metodología depurada adaptada a la nueva era empresarial del siglo XXI de mejora de la humanización sanitaria.
El proyecto engloba además la importancia de la capacitación de los profesionales en habilidades para la humanización sanitaria: como comunicación, información, empatía, escucha, gestión emocional, gestión del estrés y el miedo. Nos preocupa que existan “profesionales quemados” “los profesionales también son humanos”.
La administración sanitaria por naturaleza, es una de las organizaciones que se han ido haciendo más complejas con el tiempo. En el nuevo paradigma de la humanización sanitaria es clave destacar el papel del profesional en el logro de una asistencia más humana. Si queremos que los profesionales sean actores principales de la humanización, es necesario cultivar buen clima laboral y salud psicosocial en los equipos
Dentro de la administración pública española somos pioneros y precursores a la hora de adoptar medidas resolutivas, como:
Intervenciones sobre las relaciones interpersonales, comunicación y cohesión de grupo.
Puesta en marcha de códigos de conducta y confianza organizacional.
Actuaciones de mediación para abordar conflictos. Se proporcionan elementos que permiten resolver la resolución de conflictos.
Prevención de las situaciones de posible distrés y burnout mediante formación (mindfunnes, talleres prácticos de estrés laboral, técnicas de asertividad..)
Manejo eficiente de las posibilidades de participación, expresión y apoyo social efectiva de los trabajadores.
Intervenciones en el nivel individual encaminadas a reducir el estrés entre los que ya presentan síntomas, se pretende incrementar la capacidad del individuo para hacer frente al estrés, mediante técnicas de relajación muscular, respiración…
Desarrollo de buenas prácticas hacia un liderazgo más transparente y saludable.
DIVULGACIÓN
Fruto de la intervención se han divulgado en el Centro de Salud los siguientes documentos:
CÓDIGO DE BUENAS COSTUMBRES C.S. BRÚJULA
PROYECTO DE MEJORA DEL REPARTO DE TRABAJO EN LA UAU DEL CENTRO DE SALUD BRÚJULA
GUÍA DE INTERVENCIÓN EN USUARIOS SIN CITA PREVIA/URGENCIAS CENTRO DE SALUD BRÚJULA
NIVEL DE APLICABILIDAD
La elevada participación de los profesionales nos permite incorporar estrategias e intervenciones a partir de las opiniones y propuestas expresadas sobre sus necesidades, demandas y expectativas en relación con la humanización sanitaria.
La satisfacción abiertamente manifestada por los profesionales tras participar en este proceso nos muestra la importancia (y la urgencia) de “exportarlas” a otros centros sanitarios.
La “escucha activa” al profesional es un recurso en si mismo para aliviar el síndrome del cuidador. El programa permite crear un espacio donde expresar emociones y ser escuchadas en una atmósfera de aceptación entendimiento y ánimo. Aunque sigue habiendo pequeñas resistencias, su implementación en estos momentos es incuestionable.
Este proyecto ha permitido poner en marcha medidas organizativas, de seguimiento, de reconocimiento a los profesionales, formativas de mediación para el abordaje de dificultades y/o conflictos, de mejora de la comunicación, todas ellas participativas y, con el objetivo de prevenir y/o disminuir el distrés, la sobrecarga y, el burnout de los profesionales.
Pero, no todo ha sido sencillo. Durante estos años nos hemos encontrado con numerosas dificultades a la hora de implantar las diferentes medidas de intervención que eran necesarias para mejorar el clima laboral.
La reticencia de muchos de los profesionales al cambio, el miedo a la novedad y, preocupación por el seguimiento estricto al que ha estado sometido el equipo por parte de la dirección del centro y, de la Dirección Asistencial, han necesitado de numerosas reuniones de equipo y, de reuniones por estamentos hasta conseguir que la mayor parte de los cambios se hicieran de forma consensuada.
Demostrar que la implantación de las medidas recomendadas en el informe de riesgos psicosociales era algo fundamental para romper con círculos viciados y, rutinas implantadas desde hace años ha precisado que el equipo directivo liderara el cambio con la escucha activa y, la participación de todos los profesionales.
Ver desde el inicio de la intervención la mejora progresiva del Equipo y, la consecución de objetivos, ha motivado a los profesionales para ir haciendo otros cambios que han llevado al Centro a mejorar de una forma muy significativa en un espacio de tiempo muy pequeño.
En cuanto a la “inversión” en la salud psicosocial que estamos llevando a cabo, con los resultados que estamos obteniendo conseguimos de alguna manera disminuir la “contaminación psicosocial”.
Debemos resaltar la contribución de este proyecto al ámbito de la calidad, de los RRHH y de la gestión, el cual genera valor estratégico dentro del ámbito sanitario actual.
Los resultados muestran el interés de los profesionales por mejorar sus condiciones laborales, lo que ha hecho que se involucren en las acciones llevadas a cabo durante el proyecto.
Los profesionales, han valorado muy positivamente el trabajo realizado por el equipo directivo en colaboración con la responsable de centros y el técnico de PRL, para mejorar las condiciones de trabajo de los profesionales y la organización del centro de salud.
El proceso de participación utilizado para llevar a cabo las áreas de mejora ha hecho que los profesionales se sintieran escuchados, valorados, y además de parte del problema, también algo muy importante como es ser parte de la solución del problema, aumentado el empoderamiento y el compromiso de los participantes en las decisiones tomadas.
Según la literatura consultada el ámbito psicosocial continúa siendo en nuestro País uno de los que presenta más escasa actividad preventiva.
Creemos que prácticas saludables como ésta, justifican la implantación de un modelo de salud psicosocial dentro de la institución, pues permite un acercamiento a la realidad de los problemas de los centros.
Consideramos además que el recurso más importante de nuestra organización son las personas que pertenecen a la misma. La gestión participativa es la pieza clave para la acción, la creación de espacios formales de encuentro donde se comparten acciones de mejora y se difunden experiencias genera sinergias y mejores resultados además de compromiso de los profesionales.
Invertir en la salud de los empleados, es invertir en calidad del servicio para los pacientes, las emociones positivas en el trabajo se relacionan positivamente con la experiencia de engagement o vinculación psicológica en el trabajo que favorece la calidad de servicio con el paciente/familiar.
Por supuesto, el proyecto es transferible y aplicable en otros centros de salud, con la participación necesaria de los profesionales, la ayuda de sus equipos directivos, y teniendo como compañeros de proyecto a los responsables de centro.
En la actualidad, seguimos trabajando para que los profesionales adquieran y mantengan hábitos saludables que garanticen su salud psicosocial.
La satisfacción abiertamente manifestada por los profesionales tras participar en este proceso nos muestra la importancia (y la urgencia) de “exportarlas” a otros centros sanitarios.
La “escucha activa” al profesional es un recurso en si mismo para aliviar el síndrome del cuidador. El programa permite crear un espacio donde expresar emociones y ser escuchadas en una atmósfera de aceptación entendimiento y ánimo. Aunque sigue habiendo pequeñas resistencias, su implementación en estos momentos es incuestionable.
Este proyecto ha permitido poner en marcha medidas organizativas, de seguimiento, de reconocimiento a los profesionales, formativas de mediación para el abordaje de dificultades y/o conflictos, de mejora de la comunicación, todas ellas participativas y, con el objetivo de prevenir y/o disminuir el distrés, la sobrecarga y, el burnout de los profesionales.
Pero, no todo ha sido sencillo. Durante estos años nos hemos encontrado con numerosas dificultades a la hora de implantar las diferentes medidas de intervención que eran necesarias para mejorar el clima laboral.
La reticencia de muchos de los profesionales al cambio, el miedo a la novedad y, preocupación por el seguimiento estricto al que ha estado sometido el equipo por parte de la dirección del centro y, de la Dirección Asistencial, han necesitado de numerosas reuniones de equipo y, de reuniones por estamentos hasta conseguir que la mayor parte de los cambios se hicieran de forma consensuada.
Demostrar que la implantación de las medidas recomendadas en el informe de riesgos psicosociales era algo fundamental para romper con círculos viciados y, rutinas implantadas desde hace años ha precisado que el equipo directivo liderara el cambio con la escucha activa y, la participación de todos los profesionales.
Ver desde el inicio de la intervención la mejora progresiva del Equipo y, la consecución de objetivos, ha motivado a los profesionales para ir haciendo otros cambios que han llevado al Centro a mejorar de una forma muy significativa en un espacio de tiempo muy pequeño.
En cuanto a la “inversión” en la salud psicosocial que estamos llevando a cabo, con los resultados que estamos obteniendo conseguimos de alguna manera disminuir la “contaminación psicosocial”.
Debemos resaltar la contribución de este proyecto al ámbito de la calidad, de los RRHH y de la gestión, el cual genera valor estratégico dentro del ámbito sanitario actual.
Los resultados muestran el interés de los profesionales por mejorar sus condiciones laborales, lo que ha hecho que se involucren en las acciones llevadas a cabo durante el proyecto.
Los profesionales, han valorado muy positivamente el trabajo realizado por el equipo directivo en colaboración con la responsable de centros y el técnico de PRL, para mejorar las condiciones de trabajo de los profesionales y la organización del centro de salud.
El proceso de participación utilizado para llevar a cabo las áreas de mejora ha hecho que los profesionales se sintieran escuchados, valorados, y además de parte del problema, también algo muy importante como es ser parte de la solución del problema, aumentado el empoderamiento y el compromiso de los participantes en las decisiones tomadas.
Según la literatura consultada el ámbito psicosocial continúa siendo en nuestro País uno de los que presenta más escasa actividad preventiva.
Creemos que prácticas saludables como ésta, justifican la implantación de un modelo de salud psicosocial dentro de la institución, pues permite un acercamiento a la realidad de los problemas de los centros.
Consideramos además que el recurso más importante de nuestra organización son las personas que pertenecen a la misma. La gestión participativa es la pieza clave para la acción, la creación de espacios formales de encuentro donde se comparten acciones de mejora y se difunden experiencias genera sinergias y mejores resultados además de compromiso de los profesionales.
Invertir en la salud de los empleados, es invertir en calidad del servicio para los pacientes, las emociones positivas en el trabajo se relacionan positivamente con la experiencia de engagement o vinculación psicológica en el trabajo que favorece la calidad de servicio con el paciente/familiar.
Por supuesto, el proyecto es transferible y aplicable en otros centros de salud, con la participación necesaria de los profesionales, la ayuda de sus equipos directivos, y teniendo como compañeros de proyecto a los responsables de centro.
En la actualidad, seguimos trabajando para que los profesionales adquieran y mantengan hábitos saludables que garanticen su salud psicosocial.