AREA INTEGRADA
AREA SANITARIA DE A CORUÑA Y CEE
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ÁREA SANITARIA DE A CORUÑA Y CEE
JAVIER FERNÁNDEZ NISTAL, GUILLERMO VARELA BASTIDA, EVA MARIA POSE VILLAMISAR, CRISTINA ULLOA SANCHEZ, , , , , ,
Resumen ejecutivo
La experiencia desarrollada en el Área Sanitaria de A Coruña y Cee, para la incorporación de personas con diversidad intelectual, pretende una integración real de las mismas en la organización, contribuyendo así a una inclusión plena y efectiva, en igualdad de condiciones con los demás.
En el empleo público se reserva, por Ley, al menos un dos por ciento de las plazas ofertadas, a personas con discapacidad intelectual.
El Sergas ha comenzado la oferta de plazas a este colectivo, conduciendo a los centros al reto de la integración de estas personas.
Se trata de personas con limitaciones significativas de funcionamiento intelectual y de conducta adaptativa. Las barreras físicas y actitudinales que establece la sociedad impiden su inclusión plena y efectiva.
Este tipo de discapacidad no se percibe a simple vista, resultando fundamental que organizaciones y personas eliminemos las barreras que la sociedad establece. Es preciso tener claros los apoyos que podemos ofrecerles para que alcancen una equidad en sus condiciones.
Cada persona tiene habilidades y limitaciones. Es importante identificar capacidades y observar hacia dónde apuntan. Howard Gardner, autor de Inteligencias Múltiples, propone nutrir las debilidades, pero, sobre todo, focalizar fortalezas y aquello para lo que no sólo se demuestra tener facilidad, sino también pasión.
En este contexto, el Área Sanitaria de A Coruña y Cee procede de la siguiente forma para la integración de personas con diversidad intelectual:
En primer lugar se realizan entrevistas personales, tanto en la Dirección de Recursos Humanos como con el Médico del Trabajo, al objeto de definir el perfil personal y profesional.
Identificado dicho perfil, se elige un Mentor y se informa al servicio correspondiente. El Mentor es fundamental en el proceso. Se trata de identificar personas (no tienen por qué ser mandos intermedios) que comprendan las limitaciones y capacidades de su nuevo compañero y que colaboren estrechamente con él en la integración en el servicio.
El siguiente paso es la toma de posesión personalizada y la presentación del Mentor, que le va a guiar en su incorporación y desarrollo profesional.
Finalmente, se procede a un plan de formación, directamente relacionado con el puesto de trabajo.
Tras la incorporación, la actuación de la figura del Mentor tiene un carácter flexible. Se hace menos necesaria cuanto más avance la integración de la persona en el servicio.
A nivel cuantitativo, hasta el momento, se han integrado 18 personas, con distintos perfiles profesionales (celadores, pinches, técnicos de farmacia y personal de servicios generales), en 4 hospitales, 2 centros de salud y un total de 11 servicios.
Pero tan importante como los resultados cuantitativos, son los cualitativos. Así, esta integración supone una alternativa de confianza, seria y viable, para las personas con diversidad intelectual, sus familias, la sociedad y, por supuesto, para la organización.
Con una adecuada planificación es posible alcanzar una integración real de las personas con diversidad intelectual en las organizaciones sanitarias, permitiéndoles contribuir activamente a la sociedad de la que forman parte y recibiendo, a cambio profesionales comprometidos y apasionados con su trabajo.
En el empleo público se reserva, por Ley, al menos un dos por ciento de las plazas ofertadas, a personas con discapacidad intelectual.
El Sergas ha comenzado la oferta de plazas a este colectivo, conduciendo a los centros al reto de la integración de estas personas.
Se trata de personas con limitaciones significativas de funcionamiento intelectual y de conducta adaptativa. Las barreras físicas y actitudinales que establece la sociedad impiden su inclusión plena y efectiva.
Este tipo de discapacidad no se percibe a simple vista, resultando fundamental que organizaciones y personas eliminemos las barreras que la sociedad establece. Es preciso tener claros los apoyos que podemos ofrecerles para que alcancen una equidad en sus condiciones.
Cada persona tiene habilidades y limitaciones. Es importante identificar capacidades y observar hacia dónde apuntan. Howard Gardner, autor de Inteligencias Múltiples, propone nutrir las debilidades, pero, sobre todo, focalizar fortalezas y aquello para lo que no sólo se demuestra tener facilidad, sino también pasión.
En este contexto, el Área Sanitaria de A Coruña y Cee procede de la siguiente forma para la integración de personas con diversidad intelectual:
En primer lugar se realizan entrevistas personales, tanto en la Dirección de Recursos Humanos como con el Médico del Trabajo, al objeto de definir el perfil personal y profesional.
Identificado dicho perfil, se elige un Mentor y se informa al servicio correspondiente. El Mentor es fundamental en el proceso. Se trata de identificar personas (no tienen por qué ser mandos intermedios) que comprendan las limitaciones y capacidades de su nuevo compañero y que colaboren estrechamente con él en la integración en el servicio.
El siguiente paso es la toma de posesión personalizada y la presentación del Mentor, que le va a guiar en su incorporación y desarrollo profesional.
Finalmente, se procede a un plan de formación, directamente relacionado con el puesto de trabajo.
Tras la incorporación, la actuación de la figura del Mentor tiene un carácter flexible. Se hace menos necesaria cuanto más avance la integración de la persona en el servicio.
A nivel cuantitativo, hasta el momento, se han integrado 18 personas, con distintos perfiles profesionales (celadores, pinches, técnicos de farmacia y personal de servicios generales), en 4 hospitales, 2 centros de salud y un total de 11 servicios.
Pero tan importante como los resultados cuantitativos, son los cualitativos. Así, esta integración supone una alternativa de confianza, seria y viable, para las personas con diversidad intelectual, sus familias, la sociedad y, por supuesto, para la organización.
Con una adecuada planificación es posible alcanzar una integración real de las personas con diversidad intelectual en las organizaciones sanitarias, permitiéndoles contribuir activamente a la sociedad de la que forman parte y recibiendo, a cambio profesionales comprometidos y apasionados con su trabajo.
JUSTIFICACIÓN
El proyecto de Incorporación de profesionales con discapacidad intelectual en el Área Sanitaria de A Coruña y Cee nace de la reserva por ley, de al menos un un dos por ciento de las plazas ofertadas, a personas con discapacidad intelectual, contemplada en el artículo 59 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público.
Las personas con discapacidad intelectual tienen limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y la conducta adaptativa. Su interacción con las barreras físicas y actitudinales que impone la sociedad impide su inclusión plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás.
Se trata de un tipo de discapacidad no visible, lo que unido a las barreras mencionadas, hace necesario el apoyo por parte de la organización para su integración efectiva.
El método elegido para ello es el del mentoring. Howard Gardner, autor de Inteligencias Múltiples, señala que cada persona tiene sus propias habilidades y limitaciones. Considera que, lejos de fomentar algún tipo de frustración, lo fundamental es identificar las capacidades y observar hacia donde apuntan. Así, propone nutrir las posibles debilidades, pero, sobre todo, focalizar las fortalezas y aquello para lo que no solo se demuestre tener facilidad, sino también pasión.
Con este enfoque pasamos de la diversidad a la inclusión, de que te inviten a la fiesta a que te saquen a bailar.
Las personas con discapacidad intelectual tienen limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y la conducta adaptativa. Su interacción con las barreras físicas y actitudinales que impone la sociedad impide su inclusión plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás.
Se trata de un tipo de discapacidad no visible, lo que unido a las barreras mencionadas, hace necesario el apoyo por parte de la organización para su integración efectiva.
El método elegido para ello es el del mentoring. Howard Gardner, autor de Inteligencias Múltiples, señala que cada persona tiene sus propias habilidades y limitaciones. Considera que, lejos de fomentar algún tipo de frustración, lo fundamental es identificar las capacidades y observar hacia donde apuntan. Así, propone nutrir las posibles debilidades, pero, sobre todo, focalizar las fortalezas y aquello para lo que no solo se demuestre tener facilidad, sino también pasión.
Con este enfoque pasamos de la diversidad a la inclusión, de que te inviten a la fiesta a que te saquen a bailar.
PLANIFICACIÓN Y/ O CRONOGRAMA
Con carácter previo a la llegada de este tipo de profesionales es necesario planificar un programa para su incorporación e integración plena en la organización.
Para ello se definen las siguientes etapas:
Adjudicación de una plaza en propiedad
Definición del perfil personal y profesiional
Elección del mentor e información al servicio de incorporación
Toma de posesión personalizada y presentación del mentor
Plan de formación en el puesto de trabajo
Para ello se definen las siguientes etapas:
Adjudicación de una plaza en propiedad
Definición del perfil personal y profesiional
Elección del mentor e información al servicio de incorporación
Toma de posesión personalizada y presentación del mentor
Plan de formación en el puesto de trabajo
ENFOQUE
El enfoque del proyecto es de la integración plena de estos profesionales en la organización. Se trata de personas que tienen derecho al trabajo, pueden y saben trabajar y deben contribuir, por tanto, contribuir activamente en la sociedad de la que forman parte. A las organizaciones que les acogemos nos aportan valores, compromiso con la sociedad y profesionales comprometidos. Permitirles incorporarse a una organización sanitaria es una muestra de diversidad, de invitarles a la fiesta. El enfoque va mucho más allá, se pretende hacerles partícipes de la organización de la que forman parte, incluirles, sacarles a bailar.
DESARROLLO Y EJECUCIÓN
El desarrollo del proceso consiste en la implementación de las medidas señaladas en la planificación.
Una vez que el Servicio Gallego de Salud adjudica una plaza en propiedad a una persona con discapacidad intelectual, la Dirección de Gestión de Personas procede a entrevistarla y la pone en contacto con el Médico del Trabajo. El objetivo de estas acciones es definir el perfil personal y profesional de la persona que se va a incorporar. Como dice Howard Gardner, focalizar fortalezas y aquello para lo que demuestran tener facilidad y pasión.
Definidos estos perfiles, se elige el servicio en el que mejor se pueda integrar, se elige el mentor, persona que le va a acompañar en todo el proceso de incorporación y que va a ser su referente directo en el servicio y en la organización, y se informa al servicio de incorporación.
El paso siguiente es la toma de posesión, que debe ser personalizada y acompañada por el mentor, que le presentará al servicio, en el que le acompañará a lo largo de su desempeño, siendo su referente ante cualquier dificultad y desplegando un plan de formación en el puesto de trabajo.
Una vez que el Servicio Gallego de Salud adjudica una plaza en propiedad a una persona con discapacidad intelectual, la Dirección de Gestión de Personas procede a entrevistarla y la pone en contacto con el Médico del Trabajo. El objetivo de estas acciones es definir el perfil personal y profesional de la persona que se va a incorporar. Como dice Howard Gardner, focalizar fortalezas y aquello para lo que demuestran tener facilidad y pasión.
Definidos estos perfiles, se elige el servicio en el que mejor se pueda integrar, se elige el mentor, persona que le va a acompañar en todo el proceso de incorporación y que va a ser su referente directo en el servicio y en la organización, y se informa al servicio de incorporación.
El paso siguiente es la toma de posesión, que debe ser personalizada y acompañada por el mentor, que le presentará al servicio, en el que le acompañará a lo largo de su desempeño, siendo su referente ante cualquier dificultad y desplegando un plan de formación en el puesto de trabajo.
DESPLIEGUE
Este proyecto ha iniciado su despliegue con la incorporación de los primeros profesionales con discapacidad intelectual. Los mentores continúan acompañando a los profesionales ya incorporados y el ciclo continúa con las sucesivas incorporaciones de otros profesionales con discapacidad intelectual.
RESULTADOS
A la hora de valorar los resultados, debemos diferenciar entre los cualitativos y los cuantitativos:
En los primeros cabe destacar que ya se ha producido la incorporación de 18 profesionales con perfiles de Celador/a, Personal de Servicios Generales, Técnicos/as en Farmacia y Pinches.
Los resultados cuantitativos no son más que la aplicación del concepto de diversidad. Consideramos que lo verdaderamente importante son los resultados cualitativos. Hemos ido más allá, les hemos sacado a bailar, les hemos incluido. El proyecto implica una alternativa de confianza seria y viable para los propios profesionales, para sus familias, para la sociedad y para nuestra organización.
En los primeros cabe destacar que ya se ha producido la incorporación de 18 profesionales con perfiles de Celador/a, Personal de Servicios Generales, Técnicos/as en Farmacia y Pinches.
Los resultados cuantitativos no son más que la aplicación del concepto de diversidad. Consideramos que lo verdaderamente importante son los resultados cualitativos. Hemos ido más allá, les hemos sacado a bailar, les hemos incluido. El proyecto implica una alternativa de confianza seria y viable para los propios profesionales, para sus familias, para la sociedad y para nuestra organización.
EVALUACIÓN Y REVISIÓN
El proyecto está en permanente evaluación, para detectar posibles disfunciones y así realizar las modificaciones que se consideren oportunas a cada caso particular.
CARÁCTER INNOVADOR
La incorporación de profesionales con discapacidad intelectual puede verse como un problema para la organización o como una oportunidad para la efectiva integración en el mundo laboral de esta personas. Nuestra organización ha optado por lo segundo, desarrollando un proyecto innovador que satisface las expectativas tanto de estos profesionales como de sus familias, comprometido con la sociedad y que contribuye a la humanización de nuestra organización.
DIVULGACIÓN
El desarrollo del proyecto ha sido difundido en medios de comunicación y en congresos de Recursos Humanos de la sanidad, siempre con el consentimiento y con la participación efectiva de las personas interesadas.
Una de las profesionales incorporadas manifestaba en un medio de comunicación escrito que no me contrataban en ninguna parte. Ahora a esos mismos les diría que se quiten los prejuicios de la cabeza.
Una de las profesionales incorporadas manifestaba en un medio de comunicación escrito que no me contrataban en ninguna parte. Ahora a esos mismos les diría que se quiten los prejuicios de la cabeza.
NIVEL DE APLICABILIDAD
La experiencia acumulada en los procesos de incorporación de personas con discapacidad intelectual en nuestra área sanitaria y la satisfacción mostrada por ellas, sus familias y los servicios a los que se han incorporado, nos llevan a considerar que el proyecto es plenamente aplicable.